逆水寒素问原画:企業科研人員之有效激勵





科學技術是第一生產力??蒲腥嗽被?、主動性、創造性的調動和發揮,對于企業提高自主創新能力,增加核心競爭力,建立持久競爭優勢具有重要的戰略意義,特別是高科技企業和轉制科研院所更是如此。由于科研人員的工作過程難以實行監督和控制,工作成果不易加以直接測量和評價,因此,如何對科研人員進行有效激勵,在企業激勵機制建設方面顯得至關重要而意義重大。

目前,我國許多企業對科研人員激勵存在如下一些問題:

1、薪酬制度不科學。薪酬水平和薪酬結構不合理,固定薪酬所占比例很高,薪酬的構成上過于注重保健性因素,而真正能起到激勵作用的獎金等績效薪酬部分所占比重偏低,從而造成薪酬結構不合理,己經不能發揮薪酬固有的激勵作用。

2、盲目激勵現象比較嚴重。一些企業在對科研人員進行激勵時,不是根據本企業員工的實際需要來選擇恰當的激勵方式,而是盲目照搬其他企業的激勵模式,激勵效果不好。

3、激勵方式過于單一。多以個人激勵為主,沒有進行個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合??蒲腥嗽比禾逶諂笠抵械牟煌諼簧?,工作內容和方式及重要性程度有很大區別,每個科研人員個體也必然有差異性,很多企沒有對不同類型科研人員針對性地應用不同激勵方式。

4、短期激勵加強而長期激勵不足。很多企業在短期激勵如工資、獎金或者年薪制方面的激勵近年來普遍有所提高,但這種情況一定程度上導致了科研人員過于片面追求短期利益的行為,從而影響到企業的長期發展。

5、重視物質激勵而忽視精神激勵。企業對科研人員的激勵仍是以物質為主,忽視了科研人員越來越看重的以成就和成長為主的精神激勵的作用。

6、忽視了科研人員的培訓與教育。大多數高素質的科研人員在一個企業工作,并不僅是為了掙錢,而是更希望在工作本身中獲得樂趣、滿足乃至成就感和社會的尊重與肯定。很多企業缺乏對科研人員的人力資本投入,培訓和其他學習機會不足。

7、缺乏對科研人員的職業生涯規劃??蒲腥嗽倍災?、個體和事業的成長不懈地追求,某種程度上超過了他對組織目標實現的追求。而我國企業對科研人員的個人需求和職業發展意愿缺乏認識,不能給科研人員創造個體的發展空間和提供適合其要求的上升道路。

8、內部工作環境和條件不佳。受教育程度和職業需求特點決定,科研人員尊重和歸屬的需要比一般員工強烈,對群體環境、文化和人際關系等內部工作環境都有強烈的要求。當前大多數企業管理者沒有認識到良好的內部工作環境同樣會激勵科研人員,內部工作環境和條件都不好,不利于對科研人員的激勵。

針對科研人員的工作要求和特點,為提高科研人員的工作積極性和主動性,促進企業科技創新能力和技術實力的提升,可以從以下多個幾個方面來更進并加強對科研人員的激勵:

1、目標激勵

綜合考慮組織目標、部門目標和個人目標的基礎上,利用一定目標對動機的刺激作用,去激勵科研人員的工作積極性、主動性和創造性。

2、物質激勵

改善薪酬福利制度,使其具有激勵功能,包括提高科研人員的薪資水平;拉開檔次和差別;實行福利沉淀制度,如果提交離職則沉淀工資不能兌現。

完善年薪制,調高科研人員總年薪與一般員工平均工資的倍數,強化總年薪貨幣收入總額。嘗試年薪以股票(或虛擬股票)期權方式實現。

實行自助式福利。設計多種福利形式,供他們在一定的范圍內進行選擇,適應他們的生活和個人發展的個性需要。

3、參與激勵

管理參與。部分科研人員有參與管理的要求和愿望,創造和提供一切機會讓科研人員參與管理是調動他們工作積極性的有效方法。

股權參與。通過員工持股、股票期權或利潤共享的形式,實現對科研人員的長期激勵。

4、情感激勵

采取有針對性的同情、支持、信任、關懷、鼓勵等情感激勵措施激發科研人員的主人翁責任感和愛企業如家的精神。

5、工作激勵

為科研人員安排恰當的崗位和工作,并盡可能地使工作內容豐富化和擴大化,增加工作的挑戰性,同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權,滿足科研員工在工作和個人能力發展及自我實現方面的需求。

6、事業激勵

對科研人員實施科學的職業生涯管理,重視他們的個體成長和職業生涯設計。

7、培訓激勵

通過培訓提高科研人員的知識和技能,激發他們的工作熱情和積極性,為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作或提升到更重要的工作崗位創造有利條件。

8、榮譽激勵

針對為企業做出貢獻的科研人員給予相應的榮譽,并將這種榮譽以一定的形式或名義確定下來,滿足科研人員自尊需要,激發科研人員的奮斗精神,更大限度地發揮其潛能。

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