逆水寒王爷王妃小说:人力資源數字化之轉型(二)





三、數字化決策

以數據為基礎,包括內部數據和外部數據,驅動更深入的人才管理洞察,更前瞻的人才管理建議,更智能的人才管理決策。通過對數據的洞察,發現經驗不能觸達到的部分,驅動業務創新、管理創新。通過監控組織運營,促進組織效能、人力資源運營效能、人力資本投入產出。通過數據預測管理風險和難題,制定更前瞻的人才管理規劃。

實現數據驅動的管理決策,建議從以下三個方面入手:

構建人力資源大數據倉庫和數據分析體系,洞察數據,驅動創新。大數據時代,誰都無法掌握全面的信息,一個小的決策都會需要大量的信息關聯分析,靠人的經驗決策隨機性太高、風險高??蒲У木霾咝枰笠嫡?span lang="EN-US">HR內外部數據(包括人力資源業務統數據、數字化工作場所員工行為數據、財務數據、業務內部運營數據等),構建人力資源主題的大數據倉庫,建立全面的、開放的、快速探索數據價值的數據分析體系,洞察數據、驅動創新。

建立場景化的分析模型,倒逼迭代完善人力資源運營管理、人才管理的數字化和量化。以大數據算法與人力資源專業知識相結合,建立從戰略制定、組織運營與決策、人才管理等業務場景出發,再到業務場景驗證的模型化分析閉環,以終為始,追蹤評估人力資源管理的數字化程度,倒逼人力資源運營管理的量化和數字化的迭代完善,實現人力資源大數據價值的不斷深入挖掘和數據驅動決策的目標。

完善“以數據和數據分析為決策依據”的體系,通過業務流程化的數字平臺將其融入到戰略制定、業務運營到員工管理的方方面面。比如根據管理需要定期向管理者推送(或在線實時查詢)組織效能、員工效能等儀表盤,簡單實時決策;異常數據及時預警,數字化平臺通過指標間關系智能分析判斷可能存在的原因,通過信息推送方式給到業務指標負責人。業務中嵌入數據分析,讓管理者在招聘、員工請假審批等日常業務決策中,做到信息透明、有據可依,如審批招聘需求時,實時參考了解行業內、公司內同崗位人員薪資情況和部門人員結構情況。

結語

人力資源數字化轉型需要從數字化工作場所入手,以業務數字化為起點,運營效益數字化和決策數字化為節點,打造人力資源管理數字化的閉環。目的是全面提升數字化能力,讓“數字化思維”貫穿于企業與“人”相關的經營管理的方方面面。

戰略轉型,人才先行。企業數字化轉型,人力資源部門不應是被動的參與者,應是推動者和引領者。人力資源通過新的數字平臺、應用以及服務方式改變員工整體體驗;通過數字化來管理、組織和領導變革;通過人力資源自身的數字化運營,引領業務領導者和員工數字化思維模式的轉變。

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